会社員・パート・アルバイトの方々は知らない人が多いかもしれない

有給休暇といえば、うちの職場では年間の有給休暇を事前に１３日間各人で決めてお休みしますよ(^o^)丿

日本語ムズカシイヨ
>有給休暇を取得できる義務があり

有給休暇を取得できる=有給休暇として使用するという意味です。
これだと、使わなければならないとなりますが、使用に義務ありました？

労働者は、有給休暇を取得できる権利
または、
使用者は、一定条件で有給休暇を付与する義務

>> ガゴゼ@コメント泥棒 さん

更に混乱の元ですが、2019年4月から"年10日以上有給休暇が付与される労働者"に対して"使用者は5日取得させる義務"が出来ました。

私は細かい条件まで完璧に説明できるほど詳しくないので、興味がありましたら厚生労働省の資料等を見られた方が良いです。

使用者=有給休暇の付与・付与日が10日以上の場合は5日取得させる義務
労働者=有給休暇を取得する権利

一見ではわかりにくい事に、この義務は使用者に対して課されるものなのです......
日本語ムズカシイネ

>> ガゴゼ@コメント泥棒 さん

訂正コメントありがとうございます
本文を書き換えました
それと厚生労働省がホームページに出しているものも添付しました
参考にどうぞ

　就業規則と労使協定は違います。
　就業規則は、使用者側が一方的に制定できるもの。意見聴取の必要がありますが、同意までは求められていません。その内容が合理的であれば法的効力を持ちます(判例では周知されているかなども判断しています)。
　労使協定は、労働者代表との合意によって成立するものです。労働者代表には労使協定に合意する義務はありません。ただ、現状として労働者代表の選出が適法になされていない、また労働組合の御用組合化の問題があります。なお、適法に選出されなかった労働者代表による労使協定について無効する判例もあります。
　当たり前のことですが、就業規則・労使協定とも法に定める条件を下回ることはできません。
　あといわんとすることは分かるのですが、納めるではなく届け出です。

>> そらむ さん

就業規則は、使用者が選ぶことができない上に、労働者の過半数以上の代表のサインと、使用者のサインがあるものを同時に労働監督書へ提出する必要があります
ですので、使用者が一方的に制定できるものではありません

第九十条　使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
②　使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。

　この2項ですが、秋北バス事件の判決で、「労働者の意見を聴かないで一方的に就業規則を変更したとしても、それが法令並に労働協約に違反しない限りそれ自体は有効であって、その変更の効力には少しも影響がない」とされており、行政通達でも「協議による決定や同意を必要とするものではなく反対意見であっても意見を聴けば、届出は受理される。」とされています。

　もちろん、私はこの判決や通達の考え方には反対ですが。

法的な名称は「就業規則」になります
労使協定にもいくつかあるので、そのうちの「就業規則」と「36協定」をここでは挙げています
就業規則は10名以上の事業所では必ず労使間で取り決めなければなりません
労働者の過半数以上の代表者のサインと、使用者のサインと、就業規則を同時に労働監督書に提出しなければならないのです

1対1の取り決めではありません

本社であろうが支社であろうが、1事業所に10人以上であれば、就業規則は必要になります

有給休暇は、就業規則とは関係なく、従業員がひとりであっても必ず与えなければなりません
週5労働以外の従業員にも適応されます
週の日数と時間が関係するので法的な詳しい内容は写真内を見てもらえればわかりますが、基本的には毎週のように働いていて8割以上出勤していれば有給休暇を与えなければ法律違反になります
入社して半年たてば、与えなければなりません
日数等は写真の表を見てください

私用による早退を有給休暇扱いにするかしないかは会社との相談になるので、一概には言えません
時間単位や半日単位でも可能ですが、そこも会社との相談になります これは就業規則に書いてある場合もあります

もし会社の取り決めが問題と思われるのであれば、会社側が知らない場合もあるので、まずは会社に話をしてみてください
それが難しいと思われるなら、管轄する労働監督書へ相談されてください
そのために監督書があるので

>> そらむ さん

専門家ですか？^^

＞労働者の意見を聴かないで一方的に就業規則を変更したとしても、それが法令並に労働協約に違反しない限りそれ自体は有効

ということであって、
・変更
・法令並に労働協約に違反しない限り
の場合ですよね
就業規則全部に当てはまる訳ではないですよね

数ヶ月前に労働監督書へ相談に行き、更に社会保険労務士の方にも相談し、新規に作ったばかりで両者のサインがなければならないと説明されました
先日、提出したばかりです

あと、確かに「届け出」ですね
手厳しいですね…
そこはニュアンス的なものなので間違ってはないと思いますが…

10人以下でも下記の基本的な項目を取り決めて労基署に届けるよう交渉すべきです。
・就業規則
・36協定(時間外労働等)
・有給休暇(その他休暇等)

>> ホットウォーター さん

・36協定
・有給休暇
この2つは従業員ひとり以上で必要です

・就業規則
これは会社によっては難しいので10人が目安とされているのではないでしょうか
例えば、家族経営であれば、かなり融通が効きますよね 10人以上の家族経営はなかなかないでしょうから

前の2つは最低限のことが護られていると思うので、経営側からすると小さいところは就業規則まで縛られると雇わないほうがいいとなることもありえます
そうなると社会全体で見ると、就業場所がかなり減るでしょう
働き方は人それぞれあるので小さいところは就業規則がない方が従業員にとって利益な場合もありますが、人数が増えると様々な意見が出てくるので少人数で通用してたものが通用しなくなる場合が多々増えます

>> α⇆ω さん

　新規作成の場合であっても、「意見書不添付理由書」(労働者に意見を求めたが、いついつまでに書面を得られなかった。)と提出すればいいとされています(作成についても、意見聴取は効力要件ではないとの判決があります)。就業規則の性格上、使用者は意見書を得るよう努力すべきですから、労基署などが「両者のサインがなければならない」と答えるのは自然です。むしろ、「意見書不添付理由書」を出せばいいですと簡単に答えるのは問題だと思います。
　また、就業規則の労働条件をめぐって争いが生じたときに、内容の合理性のほか、周知についても問題となることがあり、意見聴取の手続きに問題があれば、それも判断材料になりえます。

>> そらむ さん

素晴らしい回答ですね
いや〜 参りました 私の認知不足ですね^_^;
専門家、もしくはそれに近いようでないとこんな回答は出せないと思います

皆さんに知っていただけるだけで私は満足なので、ご指摘感謝しますm(_ _)m

　労働基準法によって、最低限の労働条件が定められています。年次有給休暇はここで定められています。
　ただ、すべての労働条件を法で定めるには無理がありますので、個々の会社の労働条件などは就業規則や労働契約によります(これが法に反しないことは当然求められます)。就業規則や労働契約の性質については省略。
　労働時間についても、1日8時間･週40時間(原則)と労基法で定められています。これを超えて働かせると罰則があります。例外的に、労働者代表と36協定を結べば(36協定を結ぶ義務は労働者にはありませんから、協定内容に同意できなければ拒否できます)、協定の範囲内で時間外労働をさせても罰則が適用されません(免罰的効果)。なお、個々の労働者に時間外労働を命じるには就業規則や労働契約にその旨が記載されていないといけません。
　こうした手続きがなされてなくても、実際に残業をすれば賃金請求権は発生します。

>> そらむ さん

ありがとうございます
このことに関しては承知してましたが、本文には細かく書かないつもりでしたので、付け加えに感謝しますm(_ _)m
私が書いたら書き方が悪くて指摘されてたかもしれませんね^_^;

他に、事業所ごとの取り決めも必要だと思います。
現場協議事項のようなものも必要だと思います。

>> 川辺@工作したい さん

>使用者=有給休暇の付与・付与日が10日以上の場合は5日取得させる義務

これで、上席らが有給消化を強要するんですね（笑）

>> ホットウォーター さん

就業規則は労働者を護るのはもちろんですが、事業者を護るためのものでもあります
例えば、情報漏洩した時の対処等を取り決めておけば、法によって裁ける場合もあったり、会社に害を与えた場合、即解雇させたりできるからです

ホットウォーターさんの話においては、少し違った話になるかと思います
確かにあれば良いのかもしれませんが、この場においては現在の法に関するお話をさせてもらっています

今後、社会情勢によってはホットウォーターさんの希望するものが法制化されるかもしれませんね

>> ガゴゼ@コメント泥棒 さん

はい、業務に支障が出たとしても強制的に有給消化させられる話の原因ですｗ

おっしゃるように有給休暇は法律の定めで付与が義務付けられていますし、労働者の求めに応じて休暇を与える義務が使用者側にあります。
他方、使用者は休暇を与える時季の変更を求めることができます。
（最高裁判所、日本経済新聞社事件の判例があったと思います）

労働者は休暇を与えるよう求める権利はありますが
使用者が労働者の申し出通りに与える義務まではないので
（急病などのっぴきならない事由を除いて）
あらかじめ取得できる時季について使用者側と協議をすることが大切です。

>> しーびーえっくす さん

　時事通信社事件ではないでしょうか。ただ、これは一か月の超級化の申し出に対して、後半の二週間についての時季変更権を会社が行使した事例です。
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/05931.html
　時季変更権を行使できる場合は限定的です。例えば、西日本JRバス事件では、「使用者にはできるだけ労働者が指定した時季に休暇を取れるように配慮する義務があり、代替要員の確保の努力をせず、また恒常的な要員不足により常時代替要員の確保が困難である場合には、バス運行業務の一部ができなくなるおそれがあっても、事業の正常な運営を妨げる場合には当たらない」と判断されています。
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/06801.html

　ただ、JR東海事件では時季変更権を勤務割りが確定する5日前に行使することについて、東京地裁では損賠賠償請求を認めましたが、控訴審では逆転敗訴しました。